|
|
Izdvajamo iz broja:
|
|
|
|
|
|
|
|
Zvonimir Pavlek
|
|
|
|
|
As we look ahead into the next century,
leaders will be those who empower the others.
(B. Gates)
|
Restrikcije nisu izlaz…
U doba recesije, kriza međunarodne institucije, većinom bankarske, posežu za restrikcijama. Međutim, to dovodi do nezadovoljstva, destruktivnosti, protesta, frustracija, malodušnosti... Ljudi odlaze u druge zemlje, nestaje motivacije. Treba naravno smanjiti nepotrebne troškove, nabujalu administraciju, ali dolazi do suprotnog učinka.
Sad to priznaju i zagovornici restrikcija. Ni Monti u Italiji nije uspio, a iskusan je financijaš. U poduzećima koja su se našla u gubicima, banke zagovaraju restrikcije u troškovima, radnoj snazi. Na tome obilno zarađuju i konsultanti koji troše mnogo vremena na analize „ab ovo“, skupe su im satnice, a namjera im je da otkriju koji asortiman ide u tzv. core bussines, a što treba napustiti.
Naoko, to je sve u redu, jer previsoki i nepotrebni troškovi opterećuju bilancu, a neperspektivne jedince (proizvodi i marke) izazivaju dopunske troškove, pozornost menadžmenta se raspiruje, umjesto da se resursi usmjere tamo gdje je perspektiva. Postoji jedan prirodni fenomen koji se može otkriti i kod naših primoraca.
Oni sačuvanom vodu u „šternama“ za vrijeme suše napajaju samo odabrane gredice. Kad bi natapali sve, ubrzo bi i sve propalo. Osobno sam i sâm zagovornik tog pristupa ali...Čak i koristim GE/MacKinsey portfelj matricu1, a koliko mi je poznato, do sada su je najopsežnije primjenjili baš GE koji je napustio neperspektivne jedinice, koncentrirao se u doba Jack Welcha na perspektivne i postao jedno on najvrednijih poduzeća u svijetu. U području široke potrošnje to je opširno izveo Unilever i postao još uspješniji.
Pa gdje je to onda greška? Zašto su uspjeli GE i Unilever? Zašto uspijevaju tvrtke koje se po anketama svrstavaju u najbolje poslodavce ili u svjetskim razmjerima (mjereno po regijama i državama kao označene kao „Greate Place of Work“ (GPoW)? Jesu li oni izmislili nešto novo ili to ima uporište iz davnih vremena?
|
Kad se primjene restrikcije na razini države ili poduzeća nastaje komešanje, kažnjavanje, zatvaranje pogona, službi, ljudi se nađu na ulici i nastaje silna negativna energija koja lančano zahvaća cijelu okolicu i društvo u cjelini. Nastaju prepirke, nekontrolirani ispadi, okrivljuju jedni drugi, nastaje zastoj u čitavoj kreativnosti...Spiralno sve ide prema dolje.
Moglo bi se reći da je cjelokupni problem u pomanjkanju liderstva. Naime, liderstvo podrazumijeva jasnu viziji – kuda idemo, i misiju – koji je naš karakter, identitet, ambicije. Drugi element je psihološki, a time se čak sve više bave neurolozi i neuro-marketingovci, kao i komunikolozi koji zagovaraju primjerice empatiju2 i asertivnost3.
Kad društvo ili poduzeće luta, znači da nema jasnu viziju i misiju. Kod nas se to navodi kao pomanjkanje strategije, a bilo bi bolje reći – strateških ciljeva. Kad je opredjeljenje snažno, onda su ljudi optimistični jer znaju kuda idu i s ponosom se poistovjećuju kao primjerice Švicarci4, pa prisjetimo se nekad kako su svoj ponos pokazivali podravkaši, plivaši, končarevci...
Sada to zapažamo u nas kod dm-a, koji je nekoliko puta uzastopce dobio titulu najpoželjnijeg poslodavca.
Kod nas je vizija samo formalna stvar, jer eto, to je sad „in“... Time se ne dobiva ništa. To su snažne poluge kad ih usvoje oni na koje se to odnosi, a pogotovo kad se kod nositelja pojavljuje oduševljenje koje se onda prenosi i na cijelo okruženje i kao buzz5 čime se jača ugled poduzeća, branda i nastaje živo komuniciranje, koje je jače i djelotvornije od klasičnog oglašavanja. Pravi lider onda samo potiče i motivira ljude u tim smjerovima i nastaje pravi raj za kreativnost.
Kada je javlja suprotno?
Taj problem neurolozi znaju od ranije, a neuro-marketingovci su tome dali i statističke relacije.
Naime, kad je čovjek ugrožen, javlja se stres. Sportaši to zovu – adrenalinski naboj („adrenalin shot“). Sva energija ide u ekstremitete – ruke i noge, što je nekad bilo korisno kad su ljude napadale divlje životinje, pa se pojavio nagon – „brani se ili bježi“ („fight-ore-flight“). Javlja se strah i mozak reagira sporije, a otpor i agresivnost je onda isto tako odraz nesigurnosti i element obrane. Od kreativnosti – ništa.
|
Kad se u poduzeću pojavljuju prijetnje ili povici šefova, onda isto nastaje stanje blokade, pa se zato danas pojavljuju u liderskoj koncepciji oni elementi koji ne dovode do frustracije, već utječu na angažiranje, a ne na otpor.
Sasvim je drugačije kad se pojavljuje odnos u kome vlada ravnopravnost, šanse jednake za sve. Kad se u tome javlja entuzijazam zaposlenika, onda se prenosi dalje i nastaje pozitivna reakcija u čitavoj okolici.
Biblija i akademske slobode
Ne služimo se novim otkrićima jer to davno otkriveno – u Antici, Kini, Judeji, ranom kršćanstvu (Novi zavjet) i drugim religijama. Svima nam je dobro poznat biblijski poziv, „Zlatno pravilo“ – čini drugima ono što želiš da drugi čine tebi6. Sada razmišljate o apostolima. Zašto su oni uspješno širili kršćanstvo.
Da su se ponašali drugačije, prijetnjama i strahom, tog učinka ne bi bilo. Sjetimo se i pouka, moralnih načela koje uvijek vrijede. Apostoli su bili i nositelji onoga što danas zovemo „buzz marketing“... Izgleda začuđujuće, ali analogija postoji.
U buzz marketingu ljudi pričaju jedni drugima onda kad imaju što ispričati, kad je nešto fascinantno, vrijedna novina, kad se mišljenje može podijeliti s drugim. Tako bi apostoli bili usamljeni i bilo bi ih premalo da osvoje toliko svijeta, da oni s kojima su stupali u kontakt, nisu tu priču prenosili dalje. Pa čak su prodrli i u zemlje s ustaljenim drugačijim vjerama i religijama. Začudio sam se da u Indiji ima čak 30 milijuna kršćana zahvaljujući apostolu Tomi koji je širio kršćanstvo u Perziji i Indiji.7
Za pretpostaviti je da su apostoli bili entuzijasti, jer to je emocija koja tjera iznutra prema van. Njome se čovjek ispuni, a samo stvarno oduševljenje uzrok je svih uspjeha. Naime entuzijazam kod apostola je morao biti sadržan u njihovim kontaktima, komuniciranju, jer se entuzijazmom utječe na misli i osjećaje drugih ljudi bez da im se čini žao.
|
Ideju o entuzijazmu, međusobnom poštovanju (nastavnici, studenti, osoblje) su preuzeli i poznati, uspješni univerziteti u svijetu u okviru akademskih sloboda. Za 2012./13. prvi rang najboljih svjetskih univerziteta je zauzeo je Massachusetts Institute of Technology (MIT) koji u svojoj misiji navodi: „Nastojimo razviti u svakom članu zajednice MIT da je sposoban raditi pametno, strasno, kreativno i učinkovito za dobrobit čovječanstva.“
Treći po redu Harvard u misiji navodi: „Nastojimo stvoriti akademsku klimu u kojoj se izvanredne studente i znanstvenike iz cijelog svijeta neprestano nadahnjuje da rade svoj posao što je najbolje moguće. To je snaga Harvarda kao kolektiva da učini ovo sveučilište vitalnim mjestom za život, učenje, rad i istraživanje.“
Priceton (9): „Sveučilište nudi svojim studentima kroz akademske, izvanredne i druge resurse, svu raznolikost studentskog tijela, fakulteta i osoblja, kako bi im pomogla ostvariti najviše znanstvene razine te ih pripremiti za pozicije vodstva u životu služeći u mnogim područjima ljudskog djelovanja.“
Stadford (15): „Stanford studenti - muškarci i žene svih rasa, nacionalnosti i dobi - razlikuju se po svojoj ljubavi prema učenju i želji da pridonesu u stvaranju boljitka društva.“
Očito da osim klasične akademske slobode kojoj je imanentna neovisnost akademske zajednica od vanjskih pritisaka, ideja o jednakosti, međusobnog poštovanja i respekta profesora, studenata i osoblja, univerzitetima daje posebnu snagu, te zato dobivaju visoki rang.
„Greate place of Work“
I konačno „Grate Place of Work“, ili kod nas – najpoželjniji poslodavac.
To je institucija po čijim se kriterijima bira svake godine 100 najpoželjnijih poslodavaca nacionalno i po regijama. Riječ je o odnosu zaposlenika prema tvrtki, manadžmentu i manadžmenta prema zaposlenicima. Postoji korelacija – što je veće zadovoljstvo u tvrtki to je sigurnija njezina egzistencija i razvitak. To ćete saznanje steći ako proanalizirate kompanije (dostupno je na webu) koje zauzimaju visoko mjesto u tom rangu.
Ključno pitanje u anketiranju kompanije je POVJERNJE u ljude, a onda i ponos s kojim rade i uživaju li u onome što rade. Google je zasjeo na prvo mjesto i u tome je ekstremni slučaj za čije zaposlenike se kaže da žučno zagovaraju svoju misiju – „Kako organizirati svjetske informacije i učiniti ih univerzalno dostupnima i korisnima.,“ i da visoko „drže nos u zraku…“
Možete slobodno zapitati zaposlenike dm-a kod nas je li bi možda htjeli promijeniti kompaniju…
|
Moderna znanost
Kaplan i Norton su autori Balaced Scorecard ili „kartice balansiranih rezultata“ koja se temelji na procesu. Proces je zatvoreni krug u kojem zadovoljni zaposlenici stvaraju zadovoljnog kupca, zadovoljni kupci to nagrađuju što dovodi do zadovoljstva investitora ili vlasnika koji to vraćaju zaposlenicima.
Može se ići i korak dalje od onoga klasičnog zadovoljstva koje ističu Kaplan i Norton (osobno sam na to principu izvodio uspješne projekte, tako da se to i potvrdilo u praksi). Kako je zadovoljstvo pojam koji se može stupnjevati od vjernosti pa do entuzijazma, onda se u onim kompanijama koje su pri vrhu ranga „GPoW“ taj entuzijazam, oduševljenje prenosi i izvan kompanije i stvara se ozračje oduševljenih klijenata.
Postoji jedan suvremeni „trik“ kojim se mjeri oduševljenje kupaca, a osobno sam to isprobao i kod zaposlenika. Umjesto čitave skale pitanja koja se primjenjuju u području istraživanja zadovoljstva kupaca postoji tzv, Ultimate Question, a „pitanje nad pitanjima“ koje u osnovi glasi: „Bili nas preporučili prijateljima, porodici?“, odnosno nekome tko vam je jako blizak. Kod uobičajenih pitanja odgovori ne odražavaju uvijek pravo stanje, a jer ispitanici često podilaze anketaru. Međutim kad ih se stavi u relaciju s najbližim osjećaju odgovornost i u odgovorima, dosta pouzdano dobijemo stvarno stajalište ispitanika.
Dobivaju se tri vrste odgovora u skali od 0-10. Raspon od 9 do 10 znači oduševljenje i njima se treba baviti jer oni su promotori, apostoli branda koji šire dobar glas i ugled – oni su nositelji buzz-a. Od 6-9 su pasivno zadovoljni, kolebljivci, na koje bi se još moglo utjecati. Ispod tog a su klevetnici na koje se često usredotočujemo, ne bismo ih uvjerili u suprotno, a savjet je – ma pustite ih… Nemojte rasipati energiju na mršave rezultate.
Slično se može provjeriti i kod zaposlenika (u svojoj praksi to i radim). Podijelite im anonimno pitanje – kao što je: „Biste li preporučali vašem… da se zaposli ovdje?“. Odgovori su zanimljivi, a ako imaju ljudi povjerenja, ni ne mora biti za anketara anonimno.
Nastavak: Kako bi se dokazala teza o tome da i za vrijeme krize valja izabrati pravce i metode motivacije koje ljude ne frustriraju već ih pokreću na veću produktivnost i kreativnost, u sljedećem broju će se navesti primjeri iz prakse, te savjeti – kako motivirati, povesti ljude i postići pozitivnu atmosferu. Tako umjesto vrtloga koji vuče prema dolje kao pijavica, dobijemo obrnuti smjer interakcija koji guraju prema naprijed.
|
________________________________
1 Matrica ima dvije varijable – dugoročna atraktivnost promatranih jedinca i poslovna snaga (profitabilnost i strateška uloga na tržištu). Žetva ili napuštanje jedinica koje nemaju budućnost, a ostavljaju se one koje imaju više šanse od drugih, koje su atraktivne, i generator su (direktno ili indirektno profita)
2 Empatija je razumijevanje i uvažavanje druge strane, pa se često i metaforički spominje u podučavanju prodavača kao „stati u cipele kupca“. Druga strana to mora osjetiti, jer ljudima nije važno koliko znaš, već koliko ti je stalo do njih.
3 Asertivno ponašanje odlikuje ljude koji imaju izraženo samopouzdanje, i samopoštovanje i mogu izraziti vlastita stajališta i interese bez da vrijeđaju druge, već dapače – poštuju ih. Naši političari sa svojom agresivnošću djeluju suprotno i to se negativno odražava u javnosti.
4 Izdvojio sam baš Švicarsku je mi se jako sviđa njihov nekadašnji slogan kojim pozivaju: „Posjetite Švicarsku, drugu najljepšu zemlju na svijetu“. Prekrasno, jer – prva je tvoja...
5 Buzz znači zujanje, a ovdje se odnosi na zujanje pčela. U marketingu se upotrebljava kao simbol za brzo usmeno prenošenje vijesti (od usta do usta, „Word of Mounth“). To može izazvati novost, ali i sami zaposlenici koji svojim entuzijazmom plijene pažnju javnosti. Zato su zaposlenici graditelji branda.
6 U Novom testamentu se dva puta spominju pozitivne riječi Isusove, a kasnije kod Luke i Mateja i ona druga forma – ne čini… Prvo je Zlatno a drugo tzv. Srebrno pravilo. U antici i drugim religijama postoji slične izreke, pa ih tako nalazimo kod starih Grka, Konfucija, u Tori, Islamu, i dr. Preuzeli su to i poznati filozofi, kao što je Kant, J.S, Mill, i dr.
7 Imao sam proljetos intervenciju u jednoj talijanskoj bolnici (grupa Fatebenefratelli) koja je pod patronatom svećenika. Upoznao sam neke od njih, a najčešće je dolazio mladi Indijac Thomas. Iznio sam svoje zapažanje kako svi oni djeluju jako pozitivno na ljude u bolnici, a on mi je odgovorio jako prizemno: „To je naša profesija. Tko nije iskreno usvojio tu misiju, promašio je profesiju“. Složili smo se kako je papa Franjo u nekoliko dana osvojio svijet i mi smo našim razgovorom i sami došli u središte buzz-a. Papa je održao „lekciju“ ne samo svjetovnim ljudima već i onom dijelu svećenstva koje agresivno nastupa u ime crkve. Ima toga i u nas…
|
|
 |
|