|
|
 |
|
|
 |
|
|
Izdvajamo iz broja:
|
|
|
|
|
|
|
|
Slavica Marić i Mara Hrgović
|
|
|
|
|
Uspješno trgovačko društvo ima za cilj zadovoljiti potrebe korisnika, potaknuti motivaciju i zadovoljstvo zaposlenih, postići profit. Svi zaposleni obavit će uspješno svoje radne zadaće samo u okruženju koje stvara pozitivna organizacijska klima i kultura, te djelotvorna komunikacija. Na ovim odrednicama gradi se strategija razvoja tvrtke odnosno razvoja ljudskih potencijala.
Permanentnim obrazovanjem svih zaposlenih želimo postići izvrsnost u obavljanju poslova i radnih zadataka, te podizanje osobnog zadovoljstva zaposlenih koji će na taj način biti korisni članovi trgovačkog društva.
Prethodno smo se u Tekstilprometu i Lantei uključili u projekt Ispitivanje organizacijske klime i zadovoljstva zaposlenika. Istraživanje je prvi put provedeno 1999. godine na svim zaposlenicima u tadašnja tri trgovačka društva (Tekstilpromet, Standard konfekcija i Robni magazin), a drugi put krajem 2002. godine na reprezentativnom uzorku od 100 zaposlenih uTekstilprometu i 100 zaposlenih u Lantei. Nakon prvog istraživanja rezultati su pokazali visoku pripadnost i motiviranost zaposlenih u cijelom poslovnom sustavu, a izazovi (negativne procjene) bili su sljedeći:
- razvoj i jačanja zajedničke organizacijske kulture
- jasnoća i prihvaćenost misije i vizije
- jasnoća ciljeva na svim razinama
- preglednost organizacije s jasnim ovlastima i odgovornostima
- funkcionalnost komuniciranja i kultura dijaloga
- učinkovitost sustava nagrađivanja i sankcioniranja
- sustavna selekcija i razvoj menadžera
- učinkovito delegiranje.
Zbog toga je poduzeto više stvari u okviru projekta razvoja organizacijske
kulture:
- definiranje misije, vizije i strateške namjere i makroorganizacije maloprodaje, veletrgovine, zajedničkih službi
- informiranje, inspiriranje i neposredno uključivanje svih zaposlenih u planirane promjene
- implementacija ili prilagođavanje sustava (sustav raspoređivanja odgovornosti i ovlasti, sustav procjenjivanja i razvoja voditelja, sustav razvoja zaposlenih, sustav godišnjih razgovora)
- osposobljavanje rukovoditelja i zaposlenih.
Procesom razvoja organizacijske klime (u periodu između dva mjerenja klime i zadovoljstva) postignut je napredak u organiziranosti i poznavanju misije, vizije i ciljeva kod svih zaposlenih. Izazovi i dalje ostaju u području nagrađivanja i razvoja karijere.
Značajnim smatramo uvođenje GOR-a (godišnjeg razgovora) u poslovni sustav kao interaktivnog alata koji omogućava otvorenu komunikaciju zaposlenik – voditelj. Namjera GOR-a je poboljšanje kvalitete poslovnih procesa i individualni razvoj zaposlenika, to je prilika za produbljenje komunikacije između voditelja i zaposlenika u svrhu povećanja međusobnog povjerenja i učinkovitije suradnje. Osnova je za planiranje obrazovanja i stručnog i profesionalnog razvoja.
Planom obrazovanja predviđene su slijedeće obrazovne aktivnosti:
|
1. stručno usavršavanje menadžera,
2. osposobljavanje za radno mjesto,
3. informatičko obrazovanje,
4. učenje stranih jezika,
5. stručni seminari i savjetovanja,
6. pripravnički staž,
7. stručni ispiti i atesti
8. praksa učenika.
1.1. Stručno usavršavanje menadžera:
Proces obrazovanja menadžera sastoji se od tri razine:
MENADŽMENT I:
Namijenjen je visokom vodstvu.
Provodi se kroz tematske radionice prilagođene potrebama visokog vodstva.
Ciljevi:
- poslovno odlučivanje,
- reinženjering poslovnih procesa,
- upravljanje financijama,
- ljudski potencijali – timski rad i organizacijska kultura,
- razvijanje sposobnost mijenjanja i prilagođivanja promjenama, te
upravljanje promjenama
- upravljanje vremenom – upravljanje sobom
- osobna, međuljudska i organizacijska djelotvornost
- cirkularna kontrola.
Specifičan cilj je razviti i povezati sposobnost delegiranja na strateškoj razini, upravljanje poslovnim događajima u sadašnjosti i usmjeravanje budućih.
MENADŽMENT II:
Namijenjen je menadžerima srednje razine poslovanja.
Sastoji se od tematskih radionica.
Ciljevi:
- unaprijediti sposobnost upravljanja svim resursima poslovne jedinice kroz učinkovito i djelotvorno izvođenje radnji, te djelotvorno donošenje rutinskih odluka za ostvarenje zadanih parametara uspješnosti.
U ovoj skupini menadžera koja se smatra ključnom za učinkovito uvođenje i provođenje promjena u trgovačkim društvima posebno se analizira i omogućava prenošenje dobre prakse upravljanja specifične za društva, te integriranje dobre prakse u zajedničke treninge.
MENADŽMENT III:
Namijenjen je neposrednom upravljanju.
Sastoji se od jednodnevnih ili dvodnevnih radionica.
Ciljevi:
- jasno određivanje uloge neposrednog nadređenog u upravljačkoj strukturi
društva,
- uspješno komuniciranje s višim razinama upravljanja,
- odabiranje vještine upravljanja koja odgovara poslovnoj situaciji,
- unapređivanje vještine uvođenja u posao novih i mlađih suradnika,
- djelotvorno upravljanje svojim radnim vremenom i obvezama.
|
1.2. Osposobljavanje za radno mjesto /tekući poslovi)
Razni oblici internog osposobljavanja sa svrhom podizanja razine znanja i kvalitete znanja, a odnose se na profesionalno i tehnološko usavršavanje, dopunu obrazovanja, rotaciju radnih mjesta, privremeni premještaj.
1.3. Informatičko obrazovanje
Razvoj informacijske i komunikacijske tehnologije zahtjeva kontinuirani napor i doživotno učenje. U tom nastojanju u našim društvima organiziramo i provodimo stalnu edukacija zaposlenih.
1.4. Učenje stranih jezika
S obzirom na našu djelatnost izražena je potreba da radnik komunicira na bar jednom svjetskiom jeziku, poglavito engleskom. Engleski jezik postat će dominantan jezik komunikacije i neophodan u svim zanimanjima.
1.5. Stručni seminari i savjetovanja
Upućivanje radnika na stručne seminare, simpozije, savjetovanja i sajmove prema potrebama rada.
1.6. Pripravnički staž
Program pripravničkog stažiranja odnosi se na radnike s najmanje završenim 4 stupnjem stručne spreme, a razrađen je prema segmentima rada.
Ciljevi i zadaci pripravničkog stažiranja:
- osposobiti pripravnika, uz pomoć mentora, kroz davanje konkretnih funkcionalno-specijalitičkih znanja za samostalni rad,
- razviti odgovornost i organizacijski smisao za efikasan i ekonomičan rad,
- racionalno korištenje radnog vremena i radne discipline,
- motivirati ga za individualan napredak i permanentno obrazovanje.
1.7. Stručni ispiti i atesti
Osposobljavanje i upućivanje radnika na polaganje stručnih ispita i atesta. Obvezno obrazovanje iz zaštite na radu i zaštite od požara proizlazi iz zakonskih odredbi.
1.8. Praksa učenika
Tradicionalno primamo značajan broj učenika Trgovačke škole na učeničku praksu ( u školskoj godini 2003/04 imamo 250 učenika). Kroz učeničku praksu cilj nam je osposobiti mlade ljude za rad u dinamičnom i tržišnom razvoju trgovine.
Iz svega nabrojenog vidi se da imamo različite programe prema našim potrebama koje ćemo dalje razvijati i prolagođavati.
Obrazovne programe izvode vanjski suradnici i naši zaposlenici koji su kompetentni za određeno područje.
Na našem tržištu mnoge poslovne škole, edukacijski centri, konzultantske tvrtke, nude svoje usluge i stručnu pomoć za različita područja edukacije, u npr. upravljanju marketingom, razvoju ljudskih potencijala, upravljanju prodajom, poslovnom komuniciranju i ostalo. Neke od njih smo i mi angažirali . Naša iskustva su pozitivna. Zadovoljni smo kvalitetom i uspješnom realizacijom dogovorenih programa. Namjera nam je i ubuduće koristiti njihove usluge.
Krajnji nam je cilj izgrađivati modernu, fleksibilnu, strateški upravljanu organizaciju s motiviranim i zadovoljnim zaposlenima.
|
|
 |
|
|
 |
|
|
|